L’entrée en maison de retraite et le licenciement de l’employée à domicile
Question de Corinne : Je comprends, dans la fiche 34 du Guide des droits Pour l’autonomie, que l’hospitalisation, même d’urgence, du particulier employeur, suivie de son entrée en Ehpad du fait de son changement de statut juridique en personne « non autonome » et ne pouvant plus permettre son maintien à domicile et dûment certifié par un document médical, constituerait une cause « réelle et sérieuse » de licenciement de la salariée à domicile. […] Pourquoi faut-il une procédure de licenciement avec toutes les conséquences (indemnités…) ?
Notre réponse
Il n’existe pas de définition légale de la cause réelle et sérieuse de licenciement, ni donc de liste exhaustive ou non de cas relevant de cette qualification juridique de la rupture d’un contrat de travail. C’est une donnée constante pour tous les salariés, quels qu’ils soient et quel que soit leur employeur.
Dans un cas comme celui exposé, le contrat de travail n’a plus d’objet ni de finalité du fait de l’entrée en établissement spécialisé du particulier employeur au profit duquel était réalisée la prestation du ou de la salariée. Il ne s’agit ni plus ni moins que d’une « suppression de poste ».
La procédure de licenciement doit être accomplie
Ne pas respecter la procédure, c’est prendre un risque. Sans obtenir la remise en cause du licenciement, la salariée peut obtenir réparation du préjudice subi pour non-respect des règles de procédure. Dans l’ordre : convocation, entretien, notification écrite. S’agissant d’emploi à domicile, les règles d’assistance par un conseiller du salarié ne s’appliquent pas.
La motivation précise, exacte et soignée de la décision dans cette lettre de notification sera par ailleurs la meilleure garantie pour éviter toute contestation sur le terme mis au contrat de travail.
La date d’hospitalisation ne marque pas la fin de contrat
Le licenciement doit d’abord être notifié. Soit par lettre recommandée avec accusé de réception (c’est la date de première présentation de la lettre qui sera retenue), soit par remise en mains propres contre décharge, comme l’admet maintenant la jurisprudence. Ce faisant, le préavis ne commencera également au plus tôt qu’au moment de cette notification de la rupture du contrat de travail et non pas de l’événement déclenchant (l’hospitalisation).
L’entrée en Ehpad n’est pas un cas fortuit
Cet adjectif « fortuit » renvoie à des circonstances accidentelles, imprévues, inattendues, inopinées.
Et cela ne change rien ni aux obligations du particulier employeur, ni aux droits légaux ou conventionnels de la salariée.
Seul un cas de force majeure pourrait conduire à la rupture immédiate d’un contrat de travail, sans procédure et sans indemnité (préavis et indemnité légale ou conventionnelle de licenciement).
Pour mémoire, la force majeure relève de trois éléments cumulatifs qui doivent être simultanément remplis : imprévisibilité, irrésistibilité et extériorité. Or, si la nécessité d’une hospitalisation présente peu ou prou un caractère irrésistible, la maladie ou le handicap (voire le décès) de l’employeur sont des éléments par nature inhérents à ce dernier et relèvent d’événements prévisibles pour tout un chacun. L’entrée subite ou inattendue en Ehpad présente donc deux caractères sur trois qui l’excluent par avance de la définition légale de la force majeure.
La notion de force majeure est d’application extrêmement rare et restrictive en matière de droit du travail, sous couvert d’une jurisprudence extrêmement abondante.
De fait, sur ce type d’emploi, mieux vaut pour le particulier employeur ou ses ayants droit l’intégrer par avance et provisionner les charges qui résulteront de la rupture du contrat de travail le moment venu.
Patrick Le Rolland et Gilbert Jérôme