37 Gérer la rupture du contrat de travail de l’employé à domicile
Un décès ou une entrée dans un établissement d’hébergement sont des motifs légitimes de licenciement de l’intervenant à domicile employé directement ou par le mode mandataire. La rupture du contrat de travail doit respecter les droits du salarié prévus par le code du travail ou la convention collective si les dispositions sont plus favorables.
1. Démission du salarié
Durant la période d’essai qui peut être d’un mois (renouvelable une fois), il n’y a aucun délai de préavis pour mettre fin au contrat de la part des deux parties.
Après la période d’essai, le préavis à respecter par le salarié est variable en fonction de l’ancienneté :
– pour une ancienneté, inférieure à 6 mois : 1 semaine ;
– pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : 2 semaines ;
– pour une ancienneté supérieure à 2 ans : 1 mois.
2. En cas d’hospitalisation de l’employeur
En cas d’impossibilité d’exécution du travail du fait de l’employeur, notamment en cas d’hospitalisation, le salarié est en droit de percevoir son salaire intégral, ainsi que tous les avantages dont il pouvait bénéficier dans l’exercice de son emploi. Il ne doit pas être pénalisé de la non-exécution de la prestation de travail du fait de l’employeur.
3. Procédure de licenciement
Sauf en cas de décès, la procédure observée par l’employeur est :
– convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge ;
– entretien avec le salarié, ;
– notification du licenciement.
Les règles de procédures spécifiques au licenciement économique et celles relatives à l’assistance du salarié par un conseiller lors de l’entretien préalable ne sont pas applicables au particulier employeur.
Il est cependant conseillé aux héritiers de notifier le licenciement en raison du décès.
Certificat de travail
Dans tous les cas de rupture de contrat (démission, départ en retraite, licenciement...), l’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail et l’attestation destinée à Pôle Emploi.
4. Préavis de licenciement
La durée du préavis est fixée à :
– 1 semaine pour le salarié ayant moins de 6 mois d’ancienneté de services continus chez le même employeur ;
– 1 mois pour le salarié ayant de 6 mois à moins de 2 ans d’ancienneté de services continus chez le même employeur ;
– 2 mois pour le salarié ayant 2 ans ou plus d’ancienneté de services continus chez le même employeur.
Le préavis n’est pas effectué en cas de décès et ne peut pas être effectué dans un autre lieu que le lieu habituel de travail dans les autres cas de rupture.
5. Indemnité de licenciement
Huit mois d’ancienneté suffisent pour bénéficier d’une indemnité de licenciement. Cette indemnité, non soumise à cotisations sociales, se calcule à partir des salaires bruts : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusque 10 ans, puis 1/3 de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.
En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date de notification du licenciement ou 1/3 des 3 derniers mois précédant la date de fin de contrat.
6. Cas de l’entrée en Ehpad
L’entrée en Ehpad est un motif de rupture du contrat de travail. Toutes les règles et la procédure doivent être respectées (entretien préalable, préavis, calcul des sommes dues au salarié...).
En cas de déménagement, il est utile de vérifier si le salarié accepte ou non de modifier son lieu de travail.
7. Cas du décès de l’employeur
Le décès de l’employeur met fin ipso facto au contrat de travail qui le liait à son salarié. Le contrat ne se poursuit pas avec les héritiers. Mais les droits du salarié dont le contrat est rompu doivent être garantis.
Sont dus au salarié :
• le dernier salaire ;
• l’indemnité de préavis (la date du décès de l’employeur fixe le départ du préavis) ;
• l’indemnité de licenciement à laquelle le salarié peut prétendre compte tenu de son ancienneté lorsque le contrat est rompu ;
• l’indemnité de congés payés, sauf paiement par CESU.
Qui doit assumer la fin du contrat de travail en cas de décès de l’employeur ?
Le principe de base veut que les dettes sont dues par la personne décédée et que, dans ce cas, elles viennent en déduction de l’actif successoral qui sera ensuite partagé entre les héritiers. C’est donc à la personne chargée de régler la succession qu’incombe la charge de régler les formalités administratives et de verser au salarié les sommes auxquelles il a droit du fait de la rupture de son contrat. Généralement il s’agira d’un notaire mais l’expérience montre que les notaires ne sont pas préparés aux formalités liées à la rupture du contrat de travail. La loi a donc introduit une simplification juridique donnant aux héritiers la possibilité d’effectuer les démarches de fin de contrat d’un salarié du particulier employeur sans que cette démarche n’emporte acceptation de l’héritage. Dans le règlement de l’héritage, les sommes dues au salarié font partie des créances privilégiées. Cette disposition compense le fait que les salariés du particulier employeur n’ont pas accès à un fonds de garantie des salaires.
