Jamais le télétravail n’a été, plus que maintenant, au centre des problèmes d’emploi. Il pose beaucoup de questions sur les conditions d’emploi et de travail. Pourtant, tout a commencé dans le cadre de l’Union européenne : le 16 juillet 2002, les acteurs sociaux européens concluaient un accord sur le télétravail.

Qu’est-ce qui a motivé cette négociation au niveau européen ?

Dans le cadre de la régulation des nouvelles formes d’emploi, la Commission européenne avait lancé une consultation auprès des partenaires sociaux. Concernant le télétravail, la CES avait proposé au patronat de négocier un accord, mais celui-ci refusait car aucun cadre national n’existait sur cette forme de travail et il ne souhaitait pas que la Commission légifère sur ce sujet. Même si le télétravail restait encore marginal (environ 5 % des emplois), la CES pensait qu’il était important d’avoir un accord novateur et dynamique sur cette forme d’emploi en progression. L’avantage de cette négociation était que nous n’étions pas contraints par des acquis déjà existants dans des pays ou des secteurs. Estimant cette forme d’emploi très marginale et limitée à certains postes de cadres, le patronat n’a finalement pas opposé de difficulté majeure.

Quels éléments significatifs de cet accord méritent d’être soulignés ?

L’accord définit le télétravailleur et lui donne un statut clair quelle que soit la nature de l’entreprise, secteur public ou privé. Il ancre le caractère volontaire de ce choix de travail et précise que « le passage au télétravail n’affecte pas le statut d’emploi du télétravailleur. Le refus d’un travailleur d’opter pour le télétravail n’est pas, en soi, un motif de résiliation de la relation d’emploi ni de modification des conditions d’emploi de ce travailleur ». Il assure l’égalité de traitement par rapport au travailleur comparable dans les locaux de l’entreprise. En outre, « en règle générale, l’employeur est chargé de fournir, d’installer et d’entretenir les équipements nécessaires au télétravail régulier, sauf si le télétravailleur utilise son propre équipement ».

En matière de santé et sécurité, « l’employeur est responsable de la protection de la santé et de la sécurité professionnelle du télétravailleur ». L’accord prévoit que le télétravailleur garde un contact et une relation avec les autres travailleurs de l’entreprise, un égal accès à la formation et aux possibilités de carrière avec les postes équivalents au sein de l’entreprise. Enfin, il bénéficie de tous les droits collectifs.

Comment cet accord a-t-il été mis en œuvre ?

La mise en œuvre a été assez problématique. Il aurait fallu instaurer une procédure d’extension communautaire pour imposer une mise en œuvre générale et assurer une égalité de droits à tous les salariés communautaires. Ce n’est pas le cas de la France (ni de la Belgique, l’Italie ou l’Espagne) où l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, signé par toutes les organisations syndicales, a repris les éléments de l’accord européen en les adaptant à la situation française. Si certaines améliorations devront être apportées, à la lumière de l’utilisation massive du télétravail lors du confinement, le cadre de l’accord européen et de l’accord national reste une base solide.

La déclaration commune CFDT, CFTC, UNSA, « Télétravail : mes préconisations en vue de la reprise d’activité et perspectives à venir », du 15 mai dernier, représente une contribution essentielle à l’amélioration de l’accord européen de 2002 et de la Convention collective nationale du 19 juillet 2005.

Propos recueillis par Jean-Pierre Bobichon

Pour en savoir plus

Confédération européenne des syndicats
Institut Jacques Delors
télétravailler.fr